網(wǎng)絡(luò)普及的強(qiáng)大，促使資興人才網(wǎng)人才庫簡歷儲備越來越多，更多的求職者選擇在資興人才網(wǎng)網(wǎng)站上求職找工作，讓資興企業(yè)HR們招聘人才更加容易。但面對海量人才，如何建立企業(yè)人才庫，偹備人才以防不時之需，成為資興的HR們需要掌握的一項重要職能，資興人才網(wǎng)小編整理本文，讓我們一起看看如何建立企業(yè)人才庫儲備人才。
資興公司企業(yè)建立企業(yè)人才庫的重要性
電影《天下無賊》里黎叔有一句經(jīng)典對白“二十一世紀(jì)什么最貴，人才！”對企業(yè)而言，一家重視未來人才建設(shè)的公司，必將迎來未來的商戰(zhàn)。
企業(yè)建立儲備人才庫有何意義呢？企業(yè)人才庫分為兩個部份。第一個是內(nèi)部人員。包括企業(yè)內(nèi)每位員工的人事檔案信息、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、技能及每月考核結(jié)果成績等。通過這些可以發(fā)現(xiàn)哪些人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平，哪些人具有發(fā)展?jié)摿?，哪些人需要哪些方面的培?xùn)，一旦企業(yè)內(nèi)部有職位空缺的時候，通過人才庫可以看出哪些人已經(jīng)具備了從事空缺崗位的能力，以備將來需要時調(diào)整。防止人才斷層。
第二部分是外部人員。包括歷次投遞到我公司、后臺下載或前來應(yīng)聘但由于客觀因素未能錄用的優(yōu)秀人員的簡歷資料。這些人才可進(jìn)入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，防止人才輸出嚴(yán)重。人員招聘從應(yīng)急到儲備的轉(zhuǎn)變。更體現(xiàn)出我公司對人才儲備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵員工，也符合“育人”的原則。
在日益激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，優(yōu)秀人才成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵點。站在人力資源的角度來說，招聘思維應(yīng)該如何從被動地依據(jù)工作崗位空缺等待應(yīng)聘者，向積極主動的通過各種內(nèi)部渠道途徑進(jìn)行主動性的人才爭奪。從招聘被動到主動的轉(zhuǎn)變，這正是建立企業(yè)人才庫的意義所在。
資興HR如何建立企業(yè)人才庫？怎樣才能用活人才庫？
眾所周知，任何一家企業(yè)從小到大，經(jīng)歷過無數(shù)與人才的分分合合，而任何一個強(qiáng)大的企業(yè)，勢必在內(nèi)部有一個強(qiáng)大的人才庫在支撐，特別是作為中小企業(yè)，基于戰(zhàn)略和文化的企業(yè)管理要求我們的老板們能夠有這樣的思維和能力，真正認(rèn)識到，在任何一個企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源和管理資源六大資源中，人才應(yīng)該是企業(yè)的第一資源。
無論做什么事情，都應(yīng)未雨綢繆，方可有備無患，反之，則會束手無策?，F(xiàn)在無論是外企，還是國企、民企，都意識到人才庫的重要性，也都或多或少的在做這方面的努力。如企業(yè)擁有高效完備的人才庫，當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時，就能夠迅速從人才庫中找到合適的人才，提高招聘效率。但真正做的好的卻并不多。那么企業(yè)如何系統(tǒng)有效的建立人才庫，用活人才庫呢？
一、就企業(yè)應(yīng)如何建立人才庫，建議如下：
1）確定人才儲備類型
在確定人才儲備類型前，要對企業(yè)需要的人才進(jìn)行預(yù)測，預(yù)測可從兩方面著手：1、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測人員需求狀況；2、分析企業(yè)以往的離職規(guī)律（包括離職時間規(guī)律、離職原因類型規(guī)律等），對企業(yè)未來人員流動做出預(yù)測。
做好人才預(yù)測后，便可以確定目標(biāo)崗位。
一般來說，企業(yè)目標(biāo)崗位包括：
1、企業(yè)關(guān)鍵崗位：如企業(yè)高管、研發(fā)、設(shè)計人員等，企業(yè)關(guān)鍵人員處在必不可少的位置，要相對保持穩(wěn)定。
2、人員流動量大的崗位：如電話營銷、車間員工等，這些崗位本身容易造成職業(yè)疲勞，因此流動量大。
3、不可替代性大的崗位：如品牌管理、機(jī)器維修人員等，這些崗位對知識、技能、經(jīng)驗要求比較高，人員一旦流失，難以很快找到合適的人員替代。
識別目標(biāo)崗位，HR應(yīng)充分與企業(yè)管理層溝通，認(rèn)真分析《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》，確定人才儲備類型。一般來說，企業(yè)人才儲備類型包括：
1、接班人：根據(jù)公司戰(zhàn)略，不斷培養(yǎng)后備管理干部和技術(shù)骨干，建立人才梯隊。
2、可替代人員：對于人員流動較頻繁的崗位，可在業(yè)務(wù)相近的敢為選擇部分員工進(jìn)行培養(yǎng)，以避免人員離職造成崗位真空。
3、儲備人員：為實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張、員工突然離職不能及時補(bǔ)充，具備一定規(guī)模的企業(yè)可以在人員定編外，在某些崗位安排少量富余員工，輔助正式編制人員業(yè)務(wù)。
2）確定入庫類型
一般來說，入庫類型包括：
1、面試優(yōu)秀但因某些原因未錄用的人員；
2、錄用未報到的人員；
3、預(yù)約但因某些原因未面試的或未參加面試的(匹配度較高的)；
4、離職的優(yōu)秀員工；
5、同行業(yè)儲備。
3）錄入信息，建立人才庫
入庫人員信息包括：
人員編號、姓名、出生年月、性別、畢業(yè)學(xué)校，家庭住址，學(xué)歷、專業(yè)、開始工作時間、面試時間、面試官、未達(dá)成意向原因、聯(lián)系電話、微信、QQ等；目前工作崗位、地點、最新跟蹤日期、目前求職意向、簡歷鏈接等。
一般來說，建立一個Excel表格管理即可，有的企業(yè)則采用ERP系統(tǒng)進(jìn)行管理。
4）定期更新維護(hù)人才庫
人才庫的定期維護(hù)要做好以下工作：1、給入庫人才發(fā)送入庫通知郵件；2、給重要人才在重大節(jié)日發(fā)送節(jié)日祝福郵件；3、定期跟蹤了解工作近況、近期求職意向、最新聯(lián)系方式等；4、對于資料不準(zhǔn)確、無法聯(lián)系等人員可淘汰，也可將入庫人員推薦給別的企業(yè)進(jìn)行人才交換。
二、就人才庫利用，建議如下
在人才庫的問題上，最首要的一點是使用系統(tǒng)來維持這些數(shù)據(jù)。無論是用CRM管理也好，還是用各種HR的體系去管理也好，第一點就是要用系統(tǒng)來管理。在公司，我們用自己的招聘系統(tǒng)來管理數(shù)據(jù)。在這個過程中我聽到了很多員工的反饋，他們說建立人才庫系統(tǒng)只要能滿足一些基本功能的需求就行，比如關(guān)鍵詞檢索、分類檢索(按職位、工作年限等)。我也曾向我的團(tuán)隊說過，過去你可能只是招聘十幾個、二十幾個職位，在一段時間內(nèi)你能夠憑記憶力去記住這些你面試過的候選人，但現(xiàn)在我們的招聘工作會分布在五大區(qū)域中，一年大概要招四、五百個人，這樣的招聘量是無法單憑人的記憶去管理的。所以說建立人才庫必須要有一個數(shù)據(jù)庫去管理這樣一個系統(tǒng)才能保證它的有效性。
剛才談到過，你籌劃的所有資源是一方面，你面試的候選人是一方面，包括離職的員工也是一方面。當(dāng)我們有職位空缺出現(xiàn)，甚至需要與一些已經(jīng)離職的員工聯(lián)系，詢問他們是否有再回到公司的意愿。我們注意到，公司的離職再雇傭的案例大概占到了10%，當(dāng)然每個企業(yè)的文化不一樣，有的企業(yè)堅決不用再雇傭的這種資源，但在公司我們是歡迎離職員工再回來的。所以如果有了這樣的數(shù)據(jù)庫，HR就能在第一時間做出向業(yè)務(wù)主管給出候選人方面的反饋，并將職位空缺的填補(bǔ)時間縮短到合理的范圍;反之，如果沒有數(shù)據(jù)庫，守株待兔將會拉長招聘的時間。
第二點，但凡面試過的候選人都一定要有面試記錄，并且要保存所有的面試記錄。我們要把這些記錄放到聯(lián)網(wǎng)的人才庫中去，如此一來，整個公司就能擁有共享的資料庫。我在這個區(qū)域面試過的人，可以分享給其他區(qū)域的HR，某些人可能不適合我這里的職位，卻適合其他地方的職位。面試記錄的保存將在日后的工作中大大節(jié)省時間成本和人力成本，提高工作效率。
第三點，建立人才庫后要有一套內(nèi)部規(guī)程來確保它的完整執(zhí)行。如果建立了人才庫卻沒有人使用，那就等于是無用功，因此我們要建立一套相應(yīng)的規(guī)程。比如說在review時你首先要到人才庫里去找有沒有合適的候選人，把這樣的流程納入到日常的管理工作中，人才庫才能真正實現(xiàn)它的價值，并獲得大家的認(rèn)可。
第四點，不要遺忘內(nèi)部候選人。這一點是我之前反復(fù)強(qiáng)調(diào)的，內(nèi)部候選人是非常重要的來源，與內(nèi)部候選人的良好互動能實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的流轉(zhuǎn)，對于人力資源戰(zhàn)略大有裨益。如何去調(diào)動這方面的資源，是很重要的課題。
第五點，用任何可能的方式來助力人才庫資源的拓展。我一直很欣賞一種做法，當(dāng)你在面試后，如果這位面試者并不合適，你主動向他征求是否有其他不錯的人選推薦。這種辦法很容易實現(xiàn)，如果我們把它變?yōu)橐环N日常必須的工作，那也會在很大程度上增進(jìn)人才庫的來源。
最后一點，在內(nèi)部、外部發(fā)展更多的代言人。我之前提到過，HR的招聘工作不是一個人的戰(zhàn)斗。我們需要更多地讓全體員工參與其中，甚至是一些外部機(jī)構(gòu)的人員也參與進(jìn)來。在某理工大學(xué)的合作項目中，我就深刻地體會到，大學(xué)校園中的教授資源是非常值得關(guān)注的。因為這些理工大學(xué)的校長、專業(yè)導(dǎo)師包括那些專業(yè)的老師，他們不止在做教學(xué)，還有不少的校企合作。公司最近也在和XX理工大學(xué)合作，XX理工大學(xué)和三大汽輪機(jī)的主機(jī)廠都有合作，他們就能掌握不少相關(guān)的人才資源，如果把這些資源都有效利用起來，就能成為不錯的候選人來源。
這些都是建立人才庫的主要渠道，完成前期工作的籌劃后再建體系。用CRM或者其他的體系，哪怕只是公司內(nèi)部最簡單的excel數(shù)據(jù)庫，無論它剛開始有多么簡陋，只要把它建起來、用起來，最終能實現(xiàn)人才庫構(gòu)建的目的，對企業(yè)招聘起到幫助，那就是可行的。
當(dāng)然，很多人也會問：建立人才數(shù)據(jù)庫這樣一項龐大的工程，要如何去著手?我覺得首先要找到招聘需求最大的幾個部門或方向，有了“主攻點”就能把主要的精力投放在上面。因為一個人不可能在每一個細(xì)節(jié)上都有百分之百的精力投入，如果將80%的精力都放在解決決定性的問題上，那無疑就是邁向成功的第一步。
總之，建立并有效維護(hù)企業(yè)人才庫，既能為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提前做好人才儲備，也能緩解企業(yè)員工高流動帶來的被動局面，使企業(yè)的主要業(yè)務(wù)得以順暢的延續(xù)。一個企業(yè)的招聘工作能否做到位，關(guān)鍵在于企業(yè)人才庫建設(shè)，企業(yè)人才庫是企業(yè)的“人力資源池”，值得企業(yè)及HR重視。
