筆者通過(guò)隨機(jī)抽取100起因勞動(dòng)關(guān)系引起訴訟的案件加以分析發(fā)現(xiàn)，其中涉及加班工資的竟占37﹪。勞動(dòng)者該怎樣應(yīng)對(duì)加班工資糾紛?以下案例或許能給勞動(dòng)者有所啟示。
約定不付加班費(fèi)無(wú)效
楊虹與一家公司簽訂為期一年的勞動(dòng)合同時(shí)，公司明確提出，每周實(shí)行48小時(shí)工作制，即每周工作6天，加班不支付加班工資。楊虹考慮工作難找，且公司制定的《職工勞動(dòng)規(guī)則》中也有同樣內(nèi)容，加之該職位很適合自己，待遇也不錯(cuò)，只好接受。
今年1月4日，勞動(dòng)合同到期后，楊虹覺(jué)得按國(guó)家規(guī)定的每周工作5天計(jì)算，自己一年里共為公司多工作了48天，心中很不是滋味，遂要求公司補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)，因遭公司拒絕而成訟。法院經(jīng)審理，判決支持了楊虹的請(qǐng)求。
【釋法】楊虹與公司簽訂勞動(dòng)合同中，關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間及加班工資的約定是無(wú)效的。
根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。 1995年5月1日開(kāi)始實(shí)施的《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工每日工作時(shí)間的規(guī)定》，將標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間更改為每日8小時(shí)，每周40小時(shí)。
本案情形明顯違反了上述規(guī)定，屬?gòu)?qiáng)迫勞動(dòng)者加班加點(diǎn)。楊虹當(dāng)時(shí)雖已同意，但系處于被動(dòng)地位而接受。 《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)此類(lèi)情形，如用人單位拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資，勞動(dòng)行政部門(mén)可以責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金。
最低工資不含加班費(fèi)
李康與一家公司簽訂的一份為期兩年的勞動(dòng)合同中，約定李康從事門(mén)衛(wèi)工作，每天工作時(shí)間為4小時(shí)，月工資為按當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，即900元。
去年6-10月間，因另一門(mén)衛(wèi)患病需住院治療，其所耽誤的時(shí)間，有一部分為李康加班補(bǔ)上，前后共計(jì)43天。當(dāng)時(shí)，李康擔(dān)心會(huì)被解雇，一直未向公司提過(guò)支付加班費(fèi)一事。勞動(dòng)合同到期后，對(duì)李康支付加班費(fèi)的請(qǐng)求，公司以雙方已經(jīng)事先在勞動(dòng)合同中明確“按當(dāng)?shù)卣嫉淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”支付月工資為由拒絕。雙方因此引發(fā)訴訟。法院審理認(rèn)為，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括加班費(fèi)，公司應(yīng)當(dāng)向李康支付加班費(fèi)。
【釋法】最低工資，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。
最低工資不包括加班加點(diǎn)工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及國(guó)家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇和企業(yè)通過(guò)貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入等。勞動(dòng)者還依法享受法定休假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期，用人單位也不能把“包吃包住”費(fèi)用計(jì)入最低工資標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是，勞動(dòng)者追討加班工資的訴求時(shí)效為解除勞動(dòng)關(guān)系后1年內(nèi);超過(guò)這一時(shí)間，則不受法律保護(hù)。
“值班”不同于“加班”
江菲與一家公司簽訂了一份為期6個(gè)月的勞動(dòng)合同，約定由江菲負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢2009年國(guó)慶長(zhǎng)假及2010年元旦假期，江菲被安排了6天值班。
今年2月1日，雙方的勞動(dòng)合同到期后，江菲以那6天所從事的是其工作之外的額外勞動(dòng)為由，要求公司支付加班工資。公司則以值班不同于加班、且已經(jīng)支付值班津貼為由拒絕。而江菲認(rèn)為公司所發(fā)值班津貼比正常日工資還低5元，應(yīng)按日工資的3倍支付加班工資。雙方因協(xié)調(diào)未果而成訟，但法院判決駁回了江菲的訴訟請(qǐng)求。
【釋法】“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異。加班是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的要求，在8小時(shí)之外、休息日、法定節(jié)日等時(shí)間從事生產(chǎn)或工作;值班是指勞動(dòng)者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔(dān)負(fù)一定的非生產(chǎn)性的責(zé)任，主要是因單位安全、消防、假日等需要，擔(dān)任單位臨時(shí)安排或制度安排的與勞動(dòng)者本職工作無(wú)關(guān)的值班。
認(rèn)定加班還是值班，主要看勞動(dòng)者是否繼續(xù)在原來(lái)的崗位上工作，或者是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)。值班只需支付“值班津貼”，具體標(biāo)準(zhǔn)由用人單位按其規(guī)章制度確定。用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作無(wú)關(guān)的值班任務(wù)的，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)要求用人單位支付加班工資;即使用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職班工作有關(guān)的值班任務(wù)，勞動(dòng)者也只能要求用人單位按照勞動(dòng)合同、規(guī)章制度或慣例等支付相應(yīng)待遇。此待遇不等于要按國(guó)家規(guī)定的日工資的倍數(shù)來(lái)處理。
