有沒有發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你開始不滿意一個員工時，員工的表現(xiàn)似乎就越來越差，各種行為似乎都印證：他是個問題的員工。
其實，其中的問題有時候出現(xiàn)在你身上。很多經(jīng)理人時常把注意力放在員工的弱點上，卻沒有讓員工發(fā)揮潛能。管理顧問沃特斯（Jamie Walters）最近在《愿景溝通》雜志中指出，當(dāng)員工沒有受到激勵，無法發(fā)揮潛力，結(jié)果就是績效差，士氣低落，流動率節(jié)節(jié)升高。
作為一個主管，究竟應(yīng)該如何發(fā)掘、培養(yǎng)員工的潛力，讓員工的能力得以發(fā)揮？沃特斯指出，首先，你要常常給予員工正面的評價。例如在日常對話或績效評估會議中，主管要盡量以正面的方式來溝通。當(dāng)員工表現(xiàn)優(yōu)良時就要不吝惜地給予明確的回饋，讓大家知道，主管期望的行為是什么。
再來，主管要思考用什么新方式，延伸員工現(xiàn)有的優(yōu)勢。愛迪生曾將縫紉用的細(xì)線拿來當(dāng)電燈泡用的燈絲；主管也是一樣要常常思考把員工放在什么不同的位置，員工現(xiàn)在已經(jīng)具有的能力有哪些，這些能力如何轉(zhuǎn)成需要的技巧。拋開傳統(tǒng)的職銜來看，一個細(xì)心謹(jǐn)慎的接待員，或許也可以是很好的項目經(jīng)理。
要發(fā)掘員工潛力，主管還必須詢問員工喜歡做什么事。很多員工常常因為專業(yè)能力做得好，而被提升為管理職務(wù)，但這些員工往往并不擅長管理，甚至不喜歡管理。如果沒有率先了解員工的期望，反而讓所有相關(guān)人士都備感挫折。
沒有員工的參與，你很難發(fā)掘他的潛力。詢問員工最喜歡的工作以及原因，以及員工認(rèn)為扮演什么角色對組織最有貢獻，根據(jù)這些信息來發(fā)展員工的潛力。
除了員工的個人意見以外，主管也應(yīng)該尋求其他員工的意見。但這些意見不應(yīng)該以非正式渠道獲得，也不應(yīng)該和其他不相干的員工一起討論。主管可以使用360度評估法，或是在會議中，讓員工共同分亭看法，了解什么特質(zhì)及行為最適合整個團隊。
如果你發(fā)現(xiàn)員工的績效真的不理想不妨回過頭想想，當(dāng)初為什么會雇用他，他的履歷給你什么印象，你對他的第一印象是什么。這可以幫助你重新思考這位員工的優(yōu)勢、貢獻，以及潛力。有時候員工績效不佳，是因為你沒有將他用對地方，不妨反過來想想，這些缺點的另一面代表什么意義。例如，一個常常無法完成項目的員工，可能代表他的專長在于產(chǎn)生點子而不在于執(zhí)行。
當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工有另一個可發(fā)揮的潛力時，別忘了給他試驗新角色的機會。不妨在公司內(nèi)部設(shè)立一個小型實習(xí)方案，讓員工可以跟隨同事一天，了解其他同事的責(zé)任及角色。這種做法也可以讓員工了解其他入的工作，產(chǎn)生新的想法。
改變以往績效評估的方式，從加強員工優(yōu)點著手，員工的表現(xiàn)會有 180度的轉(zhuǎn)變。
